Tian Bai

人们都知道春秋时期的名医扁鹊，但却不知他两位医术更高的哥哥的大名。原因是两位哥哥医术实在出神入化。一位能在疾病刚有倾向时，就把疾病消于无形；一位在疾病刚有苗头的时候，就能把疾病根除于萌芽阶段。所以两位哥哥治愈的人外表看来很正常，大家也就意识不到他俩的高明；而扁鹊每次治愈的都是病情严重的人，所以病人感激涕零，使其声名远扬。

每一个工作者，如果在他的特定岗位上拥有扁鹊哥哥这种能力与智慧，那么他也面临在“显”或“隐”，功名或智慧之间的挣扎与选择。还记得那个发人深思的游戏：世界不是由天才创造的。在平庸的组织中，那些义无反顾选择了0的“天才”是悲壮而可敬的，那些妥协选择了22的“人才”是圆滑而成功的。社会是平庸的，我们短时间内改变不了这一点。但是，我们可以建设一个不平庸的企业，一个不平庸的团队，去发现并奖赏这些为了团队和股东的利益而甘愿“隐”的有大智大德的人，从而鼓励员工做最正确与最高效的事。

古人云，“智者无功”、“善用兵者，无赫赫之功”。但是，在一个卓越务实的军队中，善用兵者，当享赫赫之功。

晚上特精神，就上网看文章。其中有一篇写得很有几分道理。说的也是那个道理“严于律己，宽以待人”。特此摘录如下：

“以小人之心，度君子之腹，最终会发现君子的伟大；以君子之心度小人之腹，最后受伤总是君子，量大者一笑而过，量小者恼羞成怒。一个好的管理者，不应该是君子。然而可惜的是，现在中国几乎所有的管理者，都是由好员工成长起来的，这样会造成一个什么样的问题呢？换位思考是管理者最常用的方法之一，其实换位确实是一个很好的方法，只不过管理者们却往往是这么想的：处在这个环境下面，当时的我是怎么样怎么样做的，为什么你不能这样做呢？所以他们会对底下的员工提出很多要求，实事求是的讲，他们所提的要求并不过分，只是他们忽略了一点，当时的他是一个好员工，而你的下属并不人人都是一个好员工，如果他们也都是好员工的话，请问，你这个管理者还有什么存在的必要？他们自己完全可以管好自己了，就像当时的你那样。

管理者的管理跟制度不同，制度面向的是一般性，而管理面向的是特殊性。如果有个公司有个员工是练俞加的，他工作的时候很喜欢把脚放在嘴巴里（只是举个例子，呵呵），公司的领导觉得很不雅观，影响公司形象，于是他在公司的规章制度里加了一条，员工工作的时候不准把脚放在嘴巴里。后来这个员工走了，很多新来的员工就很奇怪了，怎么会有这种规定的？谁会把脚放到嘴巴里去呢？真是变态的制度。所以制度是不可能针对特殊化的，而管理就不同了，那管理能不能一般化呢？问答这个问题之前，我们先来分析一下我们所处的大环境，就IT行业来说，员工流动是一个很大的问题，要一个管理者摸清下属员工的个性，然后针对他指定一套管理方法，这显然是不可能的。所以要管理面向特殊性，太过于理想化，根本不可能实现。那我们的管理者应该如何把握这个一般性的尺度呢？如果一个勤奋的管理者，他往往就会要求下属也很勤奋，要求他们一周工作7天，每天工作12个小时，而且还不满足，因为他在做管理者以前，一天工作18个小时。这样就导致了什么问题呢？勤奋的人，还可以忍受，但懒散的人就很难以忍受了，慢慢的就被淘汰。中国有句古话叫强将手下无弱兵，大概就是这个道理吧。但这个只是古人说的，现在还有道理吗？也许答案是否定的。管理学上好像有这么一个说法，如果你的下属，永远跟你的意见一致的话，那么你或者你的下属，肯定有一个人是多余的。人才是多种多样的，一个勤奋的人算个人才，但一个懒散的人，如果他的工作效率非常高，很有创造性才能，也算一个人才，但在一个勤奋的管理者手下，这样的人是很难生存的。所以我在这里说的一个管理者，不应该是一个好员工指的是，一个管理者，只有容忍了下属所有的缺点，他才能在他们的缺点之外，发现到他们的长处。而且一个管理者，是一个团队的灵魂，是下属与下属之间联结的纽带，只有认识到下属的伟大，才能很好起到这个作用，如果觉得下属们都是小人，都是人渣，别说起联结作用了，也许最先出现矛盾的就是他了。”